ВведениеСовременные условия деятельности российских предприятий характеризуются динамично меняющейся внешней средой, высокими темпами внедрения инноваций, растущей внутренней и международной конкуренцией, введением беспрецедентных санкций со стороны западных и некоторых азиатских стран. В этих условиях для выживания и сохранения конкурентоспособности на рынке собственникам и менеджменту предприятий необходимо обеспечить формирование и развитие трудовых отношений персонала, которые позволят обеспечить требуемую результативность, эффективность деятельности при выполнении производственных планов и реализации программ развития организации. Однако, как подтверждают результаты анализа показателей деятельности российских производственных предприятий, степень выполнения нормативных и целевых показателей результативности, производительности и эффективности труда персонала отличается между собой от 30 % до 5 и более раз. Работники могут выполнять планы трудовой деятельности, достигая целевой уровень результативности, однако при этом производя продукты труда качества, несоответствующего требуемым стандартам, расходовать ресурсы значительно выше установленных нормативов. Так определяется практический аспект актуальности задачи формирования отношений работников, направленных на систематическое, взаимовыгодное, согласованное повышение результативности и эффективности деятельности.  Цель, объект, предмет и гипотеза исследованияНесмотря на большое количество исследований, посвященных различным аспектам управления эффективностью труда персонала в отечественной и зарубежной литературе, нам не удалось обнаружить исследований, в которых представлена полноценная теория и методология формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений работников (табл. 1).В современной научной литературе имеется широкий спектр работ, посвященных формированию и управлению различными элементами эффективно-ориентированных трудовых отношений персонала: ценностями и ценностными установками, мотивацией, организационной культурой, компетенциями, трудовым поведением, качеством трудовых процессов, операций и др. Вместе с тем недостаточно исследованными остаются теоретические и методологические аспекты формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений персонала, направленных на комплексное повышение результативности, эффективности труда и деятельности организации в условиях актуального состояния российского общества, для которого характерны преобладание личных интересов над интересами организации, склонность к оппортунизму, гедонизму, социальному паразитизму и другим присущим для современного общества потребления тенденциям. Это не позволяет сформировать необходимые эффективно-ориентированные ценностные установки, устойчивое мотивационное ядро, слаженность, целенаправленность и, как следствие, результативность и эффективность деятельности современных организаций. В частности, неясным остается вопрос оценки уровня развития эффективно-ориентированных отношений субъектов производственных организаций: собственников, высших руководителей, специалистов, руководителей подразделений, рабочих и операторов. Таблица 1 Table 1Направления развития теории и методологии формирования эффективно-ориентированныхтрудовых отношений субъектов производственных организацийDirections for the development of the theory and methodology to form the effectively oriented labor relationsof subjects of production organizationsНаправлениеОсновное содержание и авторы исследованийТеории экономики,социологии, мотивациии стимулирования трудаРазвитие теории и методологии мотивации труда работников для повышенияэффективности деятельности организации (Б. М. Генкин [1], А. Я. Кибанов [2],А. Маслоу [3], Е. Лоулер, Л. Портер [4], Ф. Херцберг [5], В. А. Ядов [6] и др.)Концепции управленияна основе ценностейТеории управления работниками на основе развития организационныхи личностных ценностей (С. Л. Долан, С. Гарсия [7], К. Майджер [8],А. И. Пригожин [9], Е. С. Яхонтова [10] и др.)Концепции управления конкордацией работниковРазвитие теории и методологии управления трудовым и человеческим капиталом персонала предприятия (В. Б. Артемьев, А. Б. Килин, А. С. Костарев [11],М. Н. Полещук [12] и др.)Теории повышенияэффективности на основе развития организационной культурыРазвитие теории и методологии повышения эффективности трудовой деятельности персонала на основе управления организационной культурой (В. Н. Белкин [13],Б. Б. Басаев, А. Б. Фиапшев, А. А. Фиапшева [14], Е. Б. Ермишина [15], Дж. Лайкер, М. Хосеус [16], Н. В. Левкин [17] и др.)Теории управлениякомпетенциями персоналаТеории повышения эффективности на основе развития компетенций персонала(М. Армстронг [18], А. Я. Кибанов [2], Т. А. Коркина [19], Л. В. Лабунский [20],О. Л. Чуланова [21] и др.) Острая практическая потребность в развитии методологии оценки и управления эффективно-ориентированными трудовыми отношениями субъектов для повышения результативности, эффективности деятельности организации, с одной стороны, и недостаточное развитие соответствующих методических положений, с другой стороны, делают разработку методического подхода к оценке уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений актуальной научно-практической задачей.Цель исследования – обоснование и разработка методического подхода к оценке уровня развития эффективно-ориентированных отношений субъектов производственных организаций на основе системного сочетания концепций ценностно-культурного управления, концепций конкордации персонала, компетентностного и институционального подхода.Объект исследования – работники производственных организаций.Предмет исследования – совокупность производственно-хозяйственных отношений, возникающих в процессе эффективно-ориентированной трудовой деятельности.Гипотеза исследования – развитие системы эффективно-ориентированных трудовых отношений посредством целенаправленного изменения ее структурных элементов и функций: формированием эффективно-ориентированных ценностных установок, конвергенцией интересов субъектов к повышению результативности и эффективности, согласования взаимодействия, совершенствование системы управления трудовой деятельностью и институционального обеспечения трудовых отношений и производственных процессов приводит к устойчивому повышению результативности, эффективности труда и деятельности персонала.  Материалы и методы исследованияДля обоснования и разработки методического подхода к оценке и развитию эффективно-ориентированных трудовых отношений работников производственных организаций использованы общенаучные методы: диалектический, системный анализ и синтез, структурно-функциональный анализ, качественный анализ и синтез. Также использовались специальные методы, содержание которых определяется особенностями предмета исследования: комплекс методов наблюдения за поведением работников, опроса, анализа управленческой документации; методы и методики расчета показателей результативности, эффективности труда и деятельности работников, методы математической статистики, корреляционный анализ.Для эмпирического исследования были проведены расчеты показателей результативности, эффективности деятельности, результаты анкетирования, наблюдения, интервью специалистов, рабочих и руководителей подразделений производственных и строительных организаций Свердловской, Тюменской и Челябинской областей (производственная компания «Айсберг фильтр», производственное объединение «Маяк», инжиниринговая компания «Вагнер»). Обоснование структуры и схемы методического подхода к оценке эффективно-ориенти-рованных трудовых отношений субъектов производственных организацийТрудовые отношения в социально-экономи-ческом аспекте представляют собой объективные отношения, в которые вступают работодатель и работники по поводу выполнения работниками определенных трудовых функций. В трудовых отношениях можно выделить множество аспектов, одним из которых являются отношения, возникающие по поводу обеспечения и повышения уровня результативности, эффективности труда и деятельности организации. В соответствии с этим аспектом под эффективно-ориентированными трудовыми отношениями мы будем понимать отношения между субъектами производственных организаций (собственников, руководителей, специалистов, рабочих и операторов) по поводу осуществления и повышения уровня результативности, эффективности деятельности персонала и организации.Трудовые отношения включают в себя следующие элементы:1. Работодатель, наемные руководители и работники, обладающие профессионально важными и личностными качествами.2. Ценности, ценностные установки, нормы поведения работодателя, наемных руководителей и работников.3. Понимание, согласованность целей, интересов в отношении достижения целей, задач, методов, алгоритмов повышения эффективности деятельности организации, ответственности и полномочий.4. Принятая система планирования, организации, контроля трудовой деятельности, модели поведения, взаимодействия руководителей и работников. 5. Институциональное обеспечение трудовых отношений, управления и процесса трудовой деятельности: положения о корпоративной культуре, о подразделениях, должностные инструкции, регламенты и стандарты осуществления трудовых и производственных процессов.На основе выделенных субъектов, структуры и функций элементов нами предложена схема методического подхода к оценке эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов производственных организаций (рис. 1).Согласно предложенному методическому подходу оценка проводится в два этапа. На первом этапе проводится оценка показателей результативности, эффективности труда и эффективности трудовой деятельности, определяются резервы повышения по отношению к целевому, нормативному или возможному уровню. Оценка резервов повышения эффективности позволяет оценить возможность сокращения затрат живого или овеществленного труда, повышения качества продуктов труда, что создает основания и стимулы для совершенствования трудовых, производственных процессов как для собственников для снижения издержек производства, так и для наемных работников, поскольку снижение трудозатрат позволяет повышать уровень дохода в единицу рабочего времени. Таким образом, объективная оценка возможностей сокращения затрат живого и овеществленного труда создает систему стимулов как для собственников организаций, так и для наемных работников.Этап оценки результативности и эффектив-ности трудовой деятельности работников.Результативность труда рассчитывается как отношение фактического количества продуктов труда, произведенных работником, по отношению к целевым или плановым:  где ПродТфакт – фактическое количество продуктов труда, созданных работником, подразделением, организацией за определенный период времени, ед.; ПродТнорм (план) – нормативное или плановое количество продуктов труда, которые должен производить работник, подразделение, организация за определенный период времени в условиях конкретного предприятия на основе действующих нормативов, ед.Эффективность труда работника рассчитывается согласно экономической теории труда В. Н. Белкина как отношение количества продуктов труда с учетом уровня качества (полезного эффекта труда – ПЭТ) в единицу рабочего времени [13]: где ПродТ – количество продуктов труда, произведенных работником, ед.; УК – уровень качества продуктов труда, рассчитываемый как отношение фактических характеристик качества к нормативным, ед.; РВ – рабочее время.Относительная целевая эффективность труда рассчитывается как отношение фактической эффективности труда работника, подразделения, организации к нормативной: где ЭТфакт – фактическая эффективность труда работника, ед. ПЭТ/РВ; ЭТнорм – нормативная эффективность труда работника, ед. ПЭТ/РВ. Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение количества полезного эффекта труда, созданного работником, к затратам живого и овеществленного труда на его получение: где Зж.т – затраты живого труда работника/-ов на создание продуктов труда, выраженные в трудозатратах или в стоимости затраченной рабочей силы, ед.; Зов.т – затраты овеществленного труда работника/-ов на создание продуктов труда, выраженные в натуральных или денежных единицах, ед.Относительная целевая эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение фактической эффективности трудовой деятельности работника, подразделения, организации к нормативной или плановой: где ЭТДфакт – фактическая эффективность трудовой деятельности работника, ед. ПЭТ/Затраты; ЭТДнорм – нормативная эффективность трудовой деятельности работника, ед. ПЭТ/Затраты.Таким образом, эффективность трудовой деятельности работника является комплексным показателем, который учитывает количество произведенных продуктов труда, уровень их качества, затраты живого и овеществленного труда на их получение.   Рис. 1. Схема методического подхода к оценке уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношенийFig. 1. Scheme of a methodological approach to assessing the level of development of effective-oriented labor relations Этап оценки уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов.Оценка и развитие уровня эффективно-ориен-тированных организационно-экономических отношений субъектов основаны на нижеследующих принципах.Принцип системности. Структурные элементы отношений работников рассматриваются во взаимосвязях и взаимоотношениях друг с другом, образующих единую систему, которая определяет взаимную целенаправленность, мотивацию, результативность и эффективность деятельности работников.Принцип персонифицированного подхода заключается в использовании индивидуального подхода к оценке и развитию отношений конкретных субъектов, а также групп непосредственно взаимодействующих работников подразделения или организации.Принцип необходимости состоит в том, что основной целью и критерием формирования и развития эффективно-ориентированных отношений является создание условий, при которых систематическое повышение результативности и эффективности деятельности будет являться критической важной потребностью субъектов производственных организаций.Принцип сбалансированности. Для системного повышения уровня эффективно-ориентированных отношений необходимо сбалансированное развитие всех составляющих элементов: ценностных установок в структуре организационной культуры, профессионально важных и личностных качеств субъектов, формирование необходимого уровня интересов в отношении целей повышения эффективности, совершенствование системы управления трудом и моделей трудовой деятельности, институциональное закрепление изменений в управленческой документации.На основании схемы (см. рис. 1) нами разработана шкала оценки уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов (табл. 2).Таблица 2 Table 2Шкала оценки уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношенийсубъектов производственных организацийScale for assessing the level of development of effective-oriented labor relations of subjects of production organizationsХарактеристикиотношенийКачественный уровень развития эффективно-ориентированныхтрудовых отношений работниковВысокий (3 балла)Средний (2 балла)Низкий (1 балл)Очень низкий(0 баллов)Организационная культура: ценности, принципы, нормы поведения работников1. Ценность достигатьи систематически повышать эффективность деятельности в принципах организацииЯвляется важнейшим, необходимым принципом в культуреЯвляется важным, но неглавным принципом в культуре Является второстепенным, неважным принципом в культуреНе имеет никакого значения, отсутствует в культуре2. Понимание и принятие ценностных установок повышения эффективности Работник понимает ценности и сам руководствуется имив своей деятельностиРаботник понимает ценности и по требованию руководствуется имиРуководитель частично понимает ценности, но не руководствуется имиРаботник не понимает ценности и игнорирует их3. Принятые моделии нормы поведения по отношению к результативности и эффективности деятельностиСтарается действовать с необходимой эффективностьюи совершенствовать деятельностьСтарается выполнить требуемые нормы результативностии эффективности деятельностиДелает только требуемый минимум для достижения результативности и эффективности деятельностиНе старается достичь минимальной результативности и эффективности деятельностиПрофессиональные и личностные качества работников4. Личная продуктивность – количество продуктов труда, которое способен производить работникКоличество продуктов труда существенно выше нормативовКоличество продуктов труда соответствует нормативамКоличество продуктов труда ниже нормативовКоличество продуктов труда существенно ниже нормативов5. Состояние здоровьяОтличное состояние здоровья, способствующее эффективному выполнению трудовых функций Нормальное состояние здоровья, не мешающее выполнять трудовые функцииНезначительные нарушения состояния здоровья, не мешающие выполнять трудовые функцииНарушения в состоянии здоровья, существенно мешающие выполнять трудовые функции6. Уровень квалификации и компетенцийУровень квалификации соответствует выполняемым трудовым функциям и целям развития предприятия или выше требуемогоУровень квалификации по большинству характеристик соответствует выполняемым трудовым функциям и целям развития предприятияУровень квалификации по меньшинству характеристик соответствует выполняемым трудовым функциям и целям развития предприятияУровень квалификации не соответствует выполняемым трудовым функциям и целям развития предприятия7. Мотивация к повышению эффективностиРаботник очень высоко мотивирован, увлечен повышением эффективности. По своей инициативе вносит предложения по совершенствованию деятельностиРаботник достаточно мотивирован, вовлечен в повышение эффективности деятельности. Участвуетв повышении эффективностиРаботник низко мотивирован к повышению эффективности деятельности. Участвует при дополнительном стимулированииОтказывается от участия в повышении эффективности деятельности даже при дополнительном стимулировании и контроле8. ИнновационныйпотенциалИнновационный потенциал полностью соответствует планам освоения нововведенийИнновационный потенциал в основном соответствует планам освоения нововведенийИнновационный потенциал частично соответствует планам освоения нововведенийИнновационный потенциал не соответствует планам освоения нововведений9. ОтветственностьРаботник всегда выполняет взятые обязательстваРаботник в большинстве выполняет взятые обязательстваРаботник в меньшинстве выполняет взятые обязательстваРаботник не выполняет взятые обязательстваХарактеристики взаимных отношений, направленности и согласованности трудовой деятельности работников10. Соотношение интересов работников к повышению эффективности Интересы работников являются очень сильными, устойчивыми мотивами их действийИнтересы одного из работников являются сильными, устойчивыми мотивами действийИнтересы работников являются слабыми, неустойчивыми мотивами действийИнтересы работниковк повышению эффективности отсутствуют11. Согласованность ожидаемых планов повышения результативности, эффективности, целей, задач, методовРаботниками полностью согласованы цели, планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективностиРаботниками в основном согласованы цели, планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективностиРаботниками частично, в некоторых аспектах согласованы цели, планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективностиРаботниками не согласованы цели, планы: задачи, действия, ожидаемые результаты повышения эффективности 12. Соответствие полномочий и ответственности работниковПолномочия и ответственность сотрудников с запасом достаточны для решения задач и достижения целей сотрудничестваПолномочия и ответственность сотрудников в основном достаточны для решения задач и достижения целей сотрудничестваПолномочия и ответственность сотрудников частично достаточны для решения задач и достижения целей сотрудничестваПолномочия и ответственность сотрудников не достаточны для решения задач и достижения целей сотрудничества13. Соответствие трудового потенциала целям и задачам повышения эффективностиТрудовой потенциал взаимодействующих работников с запасом достаточен для решения задач и достижения целей сотрудничестваТрудовой потенциал взаимодействующих работников в основном достаточен для решения задач и достижения целей сотрудничестваТрудовой потенциал взаимодействующих работников по меньшей части характеристик достаточен для достижения целей сотрудничестваТрудовой потенциал взаимодействующих сотрудников явнонедостаточен для достижения целей сотрудничества14. Целенаправленность и слаженность деятельности работниковв процессе выполнения трудовых функцийи повышения эффективностиСовместные действия работников полностью соответствуют согласованной цели, выделенное время полностью целесообразно используетсяСовместные действия работников в основном соответствуют согласованной цели, основная часть выделенного времени   целесообразно используетсяСовместные действия работников частично соответствуют согласованной цели, основная часть времени используется нецелесообразноСовместные действия работников не соответствуют согласованной цели, выделенное время затрачивается нецелевым образомИнституциональное обеспечение развития эффективно-ориентированныхорганизационно-экономических отношений работников15. Закрепление ценностей, норм поведения для повышения эффективности в положениях о корпоративной культуре, о подразделенияхЦенности повышения эффективности деятельности закреплены как важнейшие в положениях, должностных инструкцияхЦенности повышения эффективности деятельности закреплены в положениях, должностных инструкцияхНекоторые ценности повышения эффективности деятельности закреплены в положениях, должностных инструкцияхЦенности повышения эффективности деятельности отсутствуют в положениях, должностных инструкциях16. Освоение и закрепление эффективных способов осуществления трудовых процессов в регламентах, стандартахСистематически осваиваются и закрепляются в регламентах эффективные способы осуществления трудовых процессовЭффективные способы осуществления трудовых процессов осваиваются периодически, регламенты совершенствуются редкоЭффективные способы осуществления трудовых процессов осваиваются редко, только по мере крайней необходимости. Регламенты не изменяютсяЭффективные способы осуществления трудовых процессов не осваиваются. Регламенты отсутствуют илине соответствуют деятельности работников17. Программа повышения результативности, эффективности труда, деятельности работников и организацииВ организации есть согласованная, сбалансированная программа развития организации, повышения результативности и эффективности деятельностиВ организации есть согласованная, сбалансированная по основным задачам программа развития организации, повышения результативностии эффективности деятельностиВ организации есть программа, включающая отдельные задачи программа развития организации, повышения результативности и эффективности деятельностиПрограмма повышения развития организации, повышения результативности и эффективности деятельности работников отсутствует На основании предложенной шкалы и результатов оценки с помощью сочетания методов наблюдения и опроса субъектов, собственников и работников рассчитываются средние показатели уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений по подразделениям (бригадам, участкам, цехам) и по организации в целом. Интегральный показатель эффективно-ориенти-рованных трудовых отношений рассчитывается как сумма характеристик по основным структурным элементам:Пэфф.отн = ∑Пi,где Пi – показатель характеристик эффективно-ориентированных трудовых отношений, определяемый по шкале, представленной в табл. 2.Минимальное количество баллов – 0, максимальное – 51.Результаты исследования влияния уровня развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на результативность и эффективность деятельности работников.На основании результатов наблюдения, опросов собственников, руководителей и работников трех производственных предприятий Свердловской, Тюменской, Челябинской областей, отобранных методом гнездовой выборки – оценки всех работников, выбранных случайным образом подразделений (сборочного цеха, цена водоснабжения, строительно-монтажного участка, ремонтно-меха-нического цеха, планово-экономического отдела), нами была установлена эмпирическая зависимость эффективности трудовой деятельности от уровня развития эффективно-ориентированных отношений субъектов (рис. 2).Теоретическое обоснование установленной эмпирической значимости заключается в том, что формирование ценностей повышения эффективности в структуре организационной культуры, эффективно-ориентированных ценностных установок на личностном и организационном уровне является основой формирования устойчивого мотивационного ядра к повышению эффективности у субъектов производственных организаций (собственников, наемных работников – руководителей, специалистов, рабочих и операторов), в котором материальными мотивами являются потребности в сокращении трудозатрат и повышении дохода в единицу рабочего времени у наемных работников, увеличения прибавочной стоимости в форме дополнительной прибыли у работодателей-капиталистов, а нематериальными мотивами – процесс совершенствования трудовой деятельности, получение морального и эстетического удовлетворения от достигнутых результатов у всех субъектов организации.  Рис. 2. Зависимость эффективности трудовой деятельности работников от уровня развитияэффективно-ориентированных трудовых отношенийFig. 2. Dependence of the efficiency of labor activity of the employees on the level of developmentof effective-oriented labor relations Развитие профессиональных и личностных качеств – квалификации, компетенций, ответственности и инновационного потенциала – на основе сформированного устойчивого мотивационного ядра приводит к формированию необходимого трудового потенциала, а совершенствование системы управления трудом, производственных и трудовых процессов – непосредственно к повышению результативности, эффективности деятельности работников и организации. Институциональное закрепление процесса повышения эффективности в форме программ совершенствования, развития организации, а также достигнутых результатов в форме регламентов трудовых процессов, стандартов качества продуктов труда является основой сохранения и дальнейшего улучшения достигнутых результатов. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что системное сбалансированное развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений субъектов закономерно приводит к повышению эффективности деятельности работников, производственных подразделений и организации в целом. ЗаключениеВ результате проведенных исследований мы можем сделать вывод о том, что проблема развития теории, методологии развития эффективно-ориенти-рованных трудовых отношений субъектов производственных предприятий является актуальной для науки и практики в современных условиях высококонкурентной инновационной среды, санкционного давления со стороны западных и некоторых азиатских стран. Установленная эмпирическая зависимость эффективности трудовой деятельности работников от уровня развития эффективно-ориенти-рованных трудовых отношений подтверждает гипотезу исследования, поэтому развитие соответствующих отношений является важным условием устойчивого развития и обеспечения конкурентоспособности современных производственных организаций в долгосрочной перспективе.